Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника ООО Ренстройдеталь

ВВЕДЕНИЕ
В широком смысле карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы.
Трудовая карьера – «индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест»
Цель данной работы – это проектирование системы планирования трудовой карьеры работников на примере компании ООО «Ренстродеталь».
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1. дать понятие карьеры и разобрать ее виды и методы;
2. планирование и прогнозирование потребностей в персонале;
3. управление служебно - профессиональным продвижением персонала;
4. разобрать основные сведения предприятия;
5. виды деятельности предприятия, и его подразделений;
6. провести финансовый анализ;
7. провести производственный анализ;
8. текучесть кадров в компании;
9. совершенствование планирования карьеры персонала.
Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО «Ренстродеталь».
Предмет исследования – трудовая карьера ООО «Ренстродеталь».
В основу курсовой работы вошли труды по изучению карьеры включающего попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, менеджмента и экономических наук в направлениях: карьерных целей (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин); механизмов карьерного процесса (Ю.Г. Одегов); возможностей управления карьерой персонала в организации (И.Д. Ладанов); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (Н.И. Шаталова, В.А.Цвык, О.П. Цариценцева); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (М.Вудкок, Е.Г. Молл, А.Р.Кудашев) и других авторов. В процессе работы над темой и ее раскрытием была изучена обширная литература, рассмотрены точки зрения разных исследователей, использовались научные статьи, где уже применялись попытки совершенствования и планирования системы карьерного роста в компаниях. При этом вопрос карьерного планирования и карьерных разработок выглядит весьма скромно. Так же, использовались финансовые отчеты ООО «Ренстродеталь», которые были в свободном доступе за последний 2023 год. За 2024 год компания еще не подавала данные в свободны доступ.
Курсовая работа включает в себя введение, три раздела с подразделами, заключение и список литературы.

 
ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие карьеры и ее виды
Понятие «карьера» идет из французского слова «carriere» и несет определение качественного продвижения по пути общественной, научной, служебной и другого рода занятий, деятельности и профессии.
Понятие «карьера» возникло сравнительно недавно и обозначает результат осознанной трудовой деятельности человека или, иными словами, должностной рост .
Карьера – это мотивация для достиженияя успеха поставленных задач, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность. Это процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по карьерной лестнице .
Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которой сотрудник, идет наверх по карьерной лестнице, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и тому подобное .
Существует большое количество видов карьеры. Но в работе будут рассмотрены некоторые виды карьеры и предоставлены на рисунке


Рисунок 1 – Виды карьеры

Трудовая карьера – продвижение по карьерной лестнице и улучшение качества человека своих рабочих навыков .
Вертикальная карьера – переход от более низкой ступени к более высокой.
Горизонтальная карьера – перемещение из одной профессиональной области в другую без повышения уровня иерархии.
Ступенчатая карьера – это соединение в себе вертикального и горизонтального продвижения.
Скрытая карьера –это не очевидный тип возможный при наличии серьёзных деловых связей для ограниченного круга работников.
Властная карьера - формальный рост влияния работника в организации,
связанный с движением вверх по иерархии управления или с ростом неформального авторитета.
Квалификационная карьера - профессиональный рост, движение по тарифной сетке какой-либо определённой профессии.
Статусная карьера - увеличение статуса работника в компании, присвоение очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании.
Монетарная карьера - повышение уровня вознаграждения работника.
Карьерные цели – заключаются в том, что человек начинает свое стремление по карьерной лестнице в профессиональной деятельности.
Основные цели карьеры:
1. заниматься видом деятельности и занимать должность, которая соответствует самооценке и доставляет удовольствие от работы;
2. получить работу или желаемую должность, которые удовлетворяют потребности сотрудника и такие условия качественно влияют на состояние здоровья и качество работы сотрудника;
3. занимать должность, которая увеличивает возможности и развивает их;
4. заниматься видом работы, которая носят творческий характер;
5. выполнять работу по своему образованию, которая позволяет достигать определенные стадии независимости;
6. выполнять работу, которая хорошо оплачивается или параллельно с ней получать денежные бонусы;
7. иметь работу и занимать должность, при которой существует возможность продолжение обучения и карьерного роста;
8. выполнять работу и не забывать про свою личную жизнь, семью и желания.
На изменение целей карьеры оказывают влияние:
1. возраст;
2. рост квалификации;
3. личные качества человека.
Формирование целей карьеры — это беспрерывный процесс.
1.2 Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Планирование потребности в персонале – это направление кадро¬вого планирования, которое позволяет в течение заданного периода времени обеспечивать качественное выполнение основной дея¬тельности компании средствами предоставления трудовых ре¬сурсов в необходимом количестве и качестве .
В зависимости от характера потребности в персонале существуют некоторые виды планирования, которые подробно будут разобраны в таблице 1.
Таблица 1 – Виды планирования
Виды планирование Определение
Планирование количественной потребности в персонале Во время данного вида планирования идет определение объема рабочей силы, необходимость которого заключается для достижения поставленных целей в определенный плановый период времени. Объем, который необходим, определяется от поставленных организационных целей и штатной структуры организаций.
Планирование качественной потребности в персонале Цель данного вида заключается в определение профессионального потенциала рабочей силы, который дает возможность по достижению поставленных целей в период, намеченный планом.
Планирование временного спроса на трудовые ресурсы Этот вид планирования выполняется с учетом того, как изменяются потребности персонала в течение определенного времени. Причиной таких изменений может служить экономические, технические, организационные изменения.

Процессы по планированию потребностей в персонале делятся на разные этапы:
1. общий анализ разного вида планов компаний, которые имеют влияние на кадровый набор в компанию;
2. анализирование статистики по персоналу, которая включает в себя информацию о деловой оценке и успехов;
3. определение количественного и качественного состояния персонала на будущий период, который в планах в компании;
4. сравнение данных, которые были получены на предыдущих этапах планирования;
5. планирование мероприятий по удовлетворению потребностей в персонале.
На рисунке 2 будут предоставлены основные методы определения количественной потребности в персонале

Рисунок 2 – Методы определения количественной потребности в персонале

Суть метода, основанного на использовании данных о времени трудового процесса, заключается в определении численности сотрудников, которые работают сдельно или временно трудоустроены.
Метод агрегат – метод или расчета по нормам обслуживания позволяет рассчитать сотрудников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этих сотрудников разного рода объектов.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности позволяет рассчитать необходимое число сотрудников исходя из установленного количества рабочих мест и представленных нормативов численности.
На рисунке 3 будут представлены два вида статистического метода


Рисунок 3 – Статистические методы

Стохастическийй метод – дает основу на анализе взаимо¬связи между потребностью в персонале и другими перемен¬ными величинами (объемом производства, технической осна¬щенностью и т. д.). Наиболее часто из этой группы методов применяют расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ.
Метод экспертных оценок и смысл его это провести анализ, оценки с использованием выводов специа¬листов, руководителей. Если потребность персонале оце¬нивается руководителем соответствующей службы, то имеет место простая экспертная оценка. Если оценка была проведена экспертами, то тогда проводится углубленная оценка.
Прогнозирование потребности в персонале – это определение степени обеспеченности компании персоналом в будущем на базе тех данных, которые были проанализированы и дали результат по спросу и предложения трудовых ресурсов .
Основная задача прогнозирования потребности в персонале – это установить какое влияние тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале .
Для прогнозирования потребности в персонале могут существуют такие методы как:
1. построение прогнозного дерева целей организации;
2. предусмотрено ли установлении устойчивых пропорций между различными показателями, влияющими на изменение потребности в персонале, и перенос установленных зависимостей на будущий период;
3. метод экспертных оценок;
4. факторный анализ.
При планировании и прогнозировании потребностей в персонале используются нормы труда, времени, выработки, обслуживания, а также нормативы численности .
1.3 Управление служебно – профессиональным продвижением персонала
Служебно-профессиональное продвижение — это серия поступательных перемещений по разным должностям, которая дает возможность для развития как компании, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными . Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Определение такие как «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются между собой похожими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для любого сотрудника, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом .
В работе имеет место два типа должностного продвижения:
1. продвижение специалиста;
2. продвижение руководителя.
Второй же тип идет по двум направлениям, таких как:
1. продвижение функциональных руководителей;
2. продвижение линейных руководителей.
Система продвижения линейных руководителей имеет пять основных этапов:
Первым этапом является работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов;
Второй этап — это работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.
Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления.
Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления.
Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Одним из элементов системы служебно-профессионального продвижения в компании — это подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих.
Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих – это совокупность форм, методов и средств организации, которые последовательного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. Суть данной подсистемы включает в себя решение таких задач, как:
1. закрепление в компаниях стабильного набора сотрудников;
2. качественная работа кадров;
3. своевременное обеспечение компанию высококвалифицированными кадрами;
4. обеспечение сотрудниками рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.
Принципы построения продвижения сотрудников:
1. постоянное и непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
2. усовершенствование трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
3. постоянное развитие своего образовательного и культурного уровня и улучшение качества профессиональных навыков;
4. предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
5. информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
6. моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте.
Профессионально-квалификационное продвижение рабочих делиться на 4 вида и будут наглядно предоставлены в таблице 2